Encore en 2018, les statistiques nous parlent. Seulement 3 propriétaires sur 10 arrivent à passer le flambeau, que ce soit pour une relève familiale, un employé clé ou des acheteurs externes, les résultats restent les mêmes, et ce, depuis de nombreuses années; 30 % réussissent et 70 % échouent dans leur projet de transfert d’entreprise. Certains doivent reprendre les rênes et rebâtir afin de minimiser les pertes financières. D’autres laissent leur famille aux prises avec un conflit déchirant.
Le problème de transfert d’entreprise au Québec est loin d’être réglé. Effectivement, selon Vincent Lecorne, PDG du Centre de transfert d’entreprise du Québec (CTEQ), «c’est près de 30 000 propriétaires, qui prévoient prendre leur retraite d’ici cinq ans, les enjeux restent entiers, malgré l’aide annoncée dans le dernier budget provincial». Si ce chiffre a de quoi faire peur, les prévisions font état du double d’ici dix ans. Imaginez 60 000 entreprises qui ferment leur porte demain matin. Les résultats seraient catastrophiques pour l’économie du Québec. On parle de 100 000 emplois perdus et d’un manque à gagner de 10 G$ au PIB. D’où l’importance de bien considérer la question!
Parmi nos entreprises, 80 % sont familiales ce qui représente plus de 55 % de tous les salaires au Québec et actuellement 66 % de nos entreprises n’ont pas de plan de relève. Pour cerner les réels défis que vivent les propriétaires-gestionnaires d’entreprise et comprendre pourquoi la statistique du 70 % revient année après année, il est nécessaire de comprendre qu’en premier lieu, il n’est pas facile pour ces derniers de se départir de leur entreprise après y avoir consacré tant de temps et d’énergie. Le processus de transfert de direction comporte diverses étapes où le propriétaire cédant transfère graduellement les connaissances, puis les pouvoirs de l’entreprise à son successeur. Chaque organisation est différente et il n’existe pas de recette pour tous, la solution miracle vient dans la préparation du projet et dans l’implication des deux parties.
Un conseiller en ressources humaines apporte une valeur ajoutée au succès du projet, et ce, tout au long du processus, étant intiment lié avec le changement organisationnel, son rôle consiste principalement à évaluer les multiples risques liés à son champ d’expertise et à cibler les gains potentiels menant à l’atteinte ou au dépassement des résultats opérationnels attendus. En plus de gérer le processus complet du projet, le conseiller définira les stratégies d’intégration et d’harmonisation, partielle ou totale, des conditions de travail à venir pour les futurs acteurs.
Quelle que soit la stratégie d’affaires adoptée, le transfert, la fusion ou l’acquisition représente souvent un des cas extrêmes d’une transformation d’entreprise. Pour le propriétaire-gestionnaire d’entreprise, se fier à un conseiller stratégique en ressources humaines augmente ses chances de réussite puisqu’on lui confère un rôle de conseil et d’aide à la décision, pouvant avoir un impact sur l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux et dans tous les domaines spécifiques des ressources humaines en situation de turbulences potentielles.
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