La Loi sur les normes du travail (LNT) encadre les conditions de travail de la majorité des personnes salariées québécoises, qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel. Les normes du travail représentent les conditions de travail minimales qu’un employeur doit offrir à ses salariés; un employeur ne peut jamais imposer des conditions de travail moindres que ce qui est prévu par la loi. Si l’employeur ne respecte pas les normes du travail, il s’expose à des amendes ou à des poursuites de la part de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).
Au-delà des obligations minimales, dans un contexte de marché de l’emploi où les employeurs se font concurrence afin d’attirer les meilleurs talents, il est impératif de revoir sa proposition de valeur et de bonifier le seuil minimal. On vous présente ici les principales normes, ainsi que des recommandations simples afin de les bonifier !
Salaire minimum
Le salaire minimum au Québec, 15,75$ depuis le 1er mai 2024, est fixé par le gouvernement du Québec chaque année. En excluant les salariés de la restauration, ce salaire ne peut être diminué par l’ajout d’autres avantages à valeur pécuniaire, tels qu’une allocation automobile.
=> On remarque aujourd’hui que la plupart des employeurs qui offraient jadis le salaire minimum proposent dorénavant une rémunération supérieure, afin de demeurer attractifs.
Le régime volontaire d’épargne-retraite
Lorsque l’employeur atteint une moyenne annuelle de 10 employés, la Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite prévoit qu’il doit mettre en place un régime volontaire d’épargne-retraite (RVER) dans son entreprise. Il doit inscrire automatiquement au RVER les personnes salariées visées. Chacune des personnes salariées visées a par la suite le choix de demeurer inscrite ou non au RVER.
=> Bien que la contribution de l’employeur ne soit pas obligatoire, c’est un avantage social qui demeure très prisé par les chercheurs d’emploi.
L’uniforme de travail
Lorsqu’on un employeur oblige ses salariés à porter un vêtement particulier, comme un uniforme ou des bottes de travail, il doit le fournir gratuitement à celles qui sont payées au salaire minimum. De plus, l’employeur doit fournir gratuitement à toutes les personnes salariées l’uniforme, s’il comporte un logo qui les identifie comme personnes salariées de son établissement. En outre, il ne peut pas exiger qu’elles achètent des vêtements ou des accessoires dont il fait le commerce.
=> Pour les emplois qui ne sont pas rémunérés au salaire minimum, par exemple dans les cabinets dentaires ou cliniques médicales, bien que l’employeur ne soit pas obligé de fournir l’uniforme, cela constitue un avantage non négligeable pour l’employé. Afin de faciliter la gestion de cet avantage, il sera souvent offert sous forme d’allocation annuelle.
La paye
À la suite de la première journée travaillée, l’employeur dispose d’un maximum d’ un (1) mois pour remettre au salarié sa première paye. Par la suite, le salaire doit être versé à intervalles réguliers ne pouvant pas dépasser seize jours, ou un mois dans le cas des cadres. Si le jour de paye tombe un jour férié et chômé, le salaire doit être versé le jour ouvrable précédent.
Les sommes excédant le salaire habituel, comme les primes ou les sommes rattachées aux heures supplémentaires travaillées pendant la semaine qui précède le versement du salaire, peuvent être payées lors du versement suivant.
Toute retenue sur le salaire autre que stipulé par une loi, une ordonnance du tribunal, une convention collective, un décret, etc., doit être acceptée par écrit par le salarié.
Les horaires de travail
Une personne salariée est réputée au travail et doit être payée :
- Lorsqu’elle est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail, et ce, même si elle est obligée d’attendre qu’on lui donne du travail ;
- Pendant les pauses accordées par l’employeur ;
- Pendant le temps d’un déplacement exigé par l’employeur ;
- Pendant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur.
En outre, le salarié qui se présente au travail dans le cours de son emploi et qui travaille moins de 3 heures consécutives doit recevoir une indemnité équivalente à 3 heures de son salaire normal. Après une période de travail de 5 heures consécutives, la personne salariée a droit à une période de 30 minutes, sans salaire, pour son repas. Cette période doit lui être payée si elle ne peut pas quitter son poste de travail, par exemple pour un travail de réceptionniste.
=> Bien que la pause-café ne soit pas obligatoire en vertu de la Loi sur les normes du travail, il a été démontré que l’octroi de pauses est bénéfique pour la productivité. Aux frais de l’employeur, les avantages de ce petit moment ne sont pas à négliger, d’autant plus si le café y est offert !
Les heures supplémentaires
Dans la plupart des industries, la semaine normale de travail est de 40 heures au Québec. Les heures travaillées en surplus des heures de la semaine normale de travail (40 heures) doivent être payées avec une majoration de 50 % (taux et demi) du salaire horaire habituel pour le personnel non-cadre.
Si l’employé accepte, il est possible de remplacer le paiement du temps supplémentaire par un congé, mais à la seule condition que celui-ci soit équivalant aux heures supplémentaires travaillées, majorées de 50% aussi.
=> Il est souvent judicieux de rappeler cette obligation minimum aux candidats et futurs employés, d’autant plus s’ils doivent être amenés à faire des heures supplémentaires sur une base régulière. Cela leur donnera une vision plus juste de leur rémunération.
Les jours fériés
Au Québec, les jours fériés donnant droit à un congé et à une indemnité équivalente à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 dernières semaines complètes excluant le temps supplémentaire, sont les suivants :
- le 1er janvier (jour de l’An) ;
- le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur ;
- le lundi qui précède le 25 mai (Journée nationale des patriotes) ;
- le 24 juin (Fête nationale) ;
- le 1er juillet – ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet (fête du Canada) ;
- le 1er lundi de septembre (fête du Travail) ;
- le deuxième lundi d’octobre (Action de grâce) ;
- le 25 décembre (jour de Noël).
La personne salariée obligée de travailler lors de l’un de ces jours fériés a droit, en plus de son salaire de la journée travaillée, à une indemnité ou à un congé compensatoire payé, au choix de l’employeur. Ce congé compensatoire doit être pris dans les trois semaines qui précèdent ou qui suivent le jour férié sauf pour la Fête nationale, pour laquelle le congé compensatoire doit être octroyé la veille ou le lendemain.
=> Il est possible d’offrir d’autres jours non travaillés et payés pour bonifier les fériés prévus à la Loi ; par exemple en permettant le vendredi et le lundi de Pâques, en offrant un congé prolongé entre Noël et Nouvel An, le tout selon les réalités de l’industrie de l’employeur, cela va de soi.
Les vacances
Les Normes du Travail établissent l’octroi par l’employeur de 2 semaines (4%) de vacances entre 1 an et 3 ans d’ancienneté et 3 semaines (6%) de vacances au-delà de 3 ans.
=> La durée des vacances constitue un avantage d’importance qui est très souvent bonifié par l’employeur au travers d’une politique interne. On constate de plus en plus d’employeurs qui offrent 3 semaines de vacances dès l’embauche ainsi que 4 voire 5 semaines plus tard, selon l’ancienneté atteinte.
Le droit aux vacances s’acquiert pendant une période de douze mois consécutifs appelée « année de référence ». Généralement, du 1er mai au 30 avril, elle constitue la période pendant laquelle l’employé cumule l’indemnité de vacances équivalente au pourcentage de son salaire octroyé, qui s’appliquera à l’année de référence suivante.
=> L’octroi de vacances rémunérées dès la première année est une condition de plus en plus souvent souhaitée par les chercheurs d’emploi et offerte par les employeurs de choix.
Les congés rémunérés
Après 3 mois de service continu, le salarié bénéficie de 2 jours d’absence rémunérée par année pour des raisons familiales ou de maladie.
=> Les « congés personnels », « congés maladie » ou « congés mobiles » sont des éléments clé de la conciliation travail-vie personnelle et de plus en plus d’employeurs bonifient cette norme par une politique de congés plus étoffée, allant de 5 à 10 journées par année. Des congés spéciaux pour des événements familiaux sont également de bons incitatifs pour les employés, comme le jour de la rentrée des classes pour les parents ou le jour de la fête de l’employé… Ils participent eux aussi à une meilleure conciliation travail-vie personnelle.
En conclusion
Les Normes du Travail ont notamment comme objectif de protéger les droits des travailleurs, promouvoir la justice sociale, améliorer les conditions de travail et favoriser l’équité et l’égalité. Cependant, il ne faut pas oublier que ces normes constituent des conditions minimales et que les employeurs sont encouragés à offrir davantage afin d’être concurrentiels et de pouvoir intégrer les meilleurs éléments.
Vous avez des questions sur vos obligations à titre d’employeur ou souhaitez être accompagné pour attirer de nouveaux talents avec la mise en place d’avantages sociaux concurrentiels ? N’hésitez pas à contacter notre équipe de Capital humain.