Des changements législatifs à la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu de travail : êtes-vous conforme ?

Statistique Canada rapportait récemment qu’environ 60 % des femmes et 39 % des hommes âgés de 25 ans à 34 ans occupant un emploi ont déclaré avoir été victimes de harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail. Pourtant, malgré les efforts de prévention des organisations, la majorité des employés ne déposent pas plainte et ne connaissent même pas l’existence de la politique en place.

Le 27 mars 2024, le Projet de loi 42 a été sanctionné par l’Assemblée nationale. Celui-ci poursuit l’objectif de rendre les milieux de travail plus sûrs et respectueux avec un meilleur encadrement des mécanismes visant à prévenir le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel. Il vient modifier plusieurs lois en conséquence.

Loi sur la santé et la sécurité au Québec

Parmi les changements, on note l’introduction de la définition de la violence sexuelle à la Loi sur la santé et la sécurité au Québec (LSST), qui se lit ainsi : « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

Du côté de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), de nouvelles présomptions de lésion professionnelle viennent faciliter la reconnaissance d’une lésion découlant de la violence à caractère sexuel. Des changements au regard de l’accès au dossier médical par les employeurs, le délai pour la réclamation et les règles d’imputation s’ajoutent également.

Loi sur les normes du travail : Prévenir et faire cesser le harcèlement

La Loi sur les normes du travail (LNT) impose quant à elle de nouvelles obligations aux employeurs. Dorénavant, l’employeur doit prévenir et faire cesser le harcèlement en provenance de « toute personne ». Cette notion ajoute donc clients, fournisseurs, partenaires, etc. aux autres employés. La loi vient également protéger le plaignant de toute forme de représailles à son égard et un recourt pour pratique interdite pourrait être intenté dans un pareil cas. D’autre part, les clauses d’amnistie deviennent interdites et le projet de loi octroie le droit au Tribunal d’ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une victime, et ce, même s’il est reconnu victime d’une lésion professionnelle résultant de ce harcèlement.

En conséquence, les employeurs se doivent de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et combattre le harcèlement et la violence sexuelle en milieu de travail. D’ailleurs, ceux-ci doivent obligatoirement réviser leur politique de prévention du harcèlement au plus tard le 28 septembre 2028, afin d’y inclure les éléments suivants :

  • Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ;
  • Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement ;
  • Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail ;
  • Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte, signalement ou autre ;
  • Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature ;
  • Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête ;
  • Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte ;
  • Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, au minimum deux ans.

Évidemment, la communication de la politique demeure un élément essentiel de sa diffusion. Assurez-vous d’obtenir un accusé de réception ou même une formation au besoin.

En conclusion

Afin de vous conformer à cette nouvelle loi et d’éviter de vous exposer à des sanctions, il est impératif de revoir votre politique en matière de prévention du harcèlement et de vous assurer de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Mettre en place et maintenir des milieux de travail sains et sécuritaires devrait être une priorité.

Un article de notre équipe de Capital humain.

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