La santé mentale est désormais la première cause d’arrêt de travail au Québec, devant les problèmes de santé physique. Les assureurs rapportent qu’en 2024 et 2025, jusqu’à 40 % des demandes d’invalidité étaient liées à des enjeux de santé psychologique, une proportion en croissance constante depuis quelques années.
Derrière ces chiffres se trouvent des réalités bien concrètes : surcharge de travail, anxiété, épuisement professionnel, conflits, manque de reconnaissance. Pour les employeurs, l’enjeu est double : protéger la santé des personnes tout en limitant les risques organisationnels, financiers et juridiques.
Voici des pistes de réflexion concrètes pour agir en amont.
Comprendre que la prévention est désormais une obligation
Depuis l’entrée en vigueur de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (Loi 27), les employeurs québécois ont l’obligation d’identifier, d’évaluer et de prévenir les risques psychosociaux, au même titre que les risques physiques.
Les risques psychosociaux incluent notamment :
- la surcharge ou l’imprévisibilité du travail ;
- le manque d’autonomie ;
- l’insuffisance de reconnaissance ;
- les conflits, l’incivilité ou le harcèlement ;
- un faible soutien des gestionnaires ou de l’équipe.
Miser sur l’évaluation des risques psychosociaux
L’évaluation des risques psychosociaux permet de cibler les points les plus à risque, de comprendre les causes organisationnelles et de prioriser des actions adaptées à la réalité de l’entreprise. Elle contribue également à documenter les efforts de prévention.
Par exemple, vous savez que chaque année en été, il y aura une surcharge de travail, impossible de faire autrement… Dans ce cas, que mettez-vous en place pour limiter les répercussions sur vos équipes ? Formation sur la gestion des priorités, Plages de repos incompressibles, Obligations de prendre ses vacances et jours de repos, Disponibilité accrue du gestionnaire, Embauche additionnelle d’un étudiant ?
Le but est d’identifier le risque et de mettre en place en amont des actions spécifiques pour en diminuer les effets directs sur les employés.
Outiller les gestionnaires : un facteur déterminant
Former les gestionnaires permet de :
- reconnaître les signaux de détresse
- adopter une communication empathique
- intervenir tôt et soutenir adéquatement les absences et les retours au travail.
Structurer les absences et les retours au travail
Une gestion rigoureuse et humaine des absences réduit les risques de rechute, favorise la réintégration durable et protège l’organisation.
On a tendance à accueillir un nouvel employé, mais il faut aussi prendre le temps d’accueillir un employé qui est de retour… On a hâte de le retrouver, c’est certain, mais il faut lui laisser le temps de se réacclimater, comme on le fait pour les nouveaux. Après une longue absence ou une absence pour épuisement professionnel, un temps de réadaptation est nécessaire, parfois même de réapprentissage. C’est l’une des raisons pour lesquelles, l’employé(e) revient souvent de manière progressive encadrée par un professionnel de la santé.
Créer un environnement ouvert à la discussion
Un milieu de travail où la santé mentale peut être abordée ouvertement favorise la prévention, réduit la stigmatisation et renforce l’engagement de vos employés.
N’ayez pas peur de parler de votre plan d’aide aux employés ou de communiquer des ressources spécialisées dans votre Manuel des employés. Plus le milieu est propice à la discussion et plus facilement la situation pourra être identifiée, évitant sans doute des arrêts de travail de longue durée et une surcharge pour celles et ceux qui restent en poste.
Un article de notre équipe de Capital humain
Pour approfondir votre lecture
- Congés maladie | « La santé mentale a pris le dessus » – La Presse
- Évaluation des risques psychosociaux
- Santé mentale au travail : facteurs et conséquences | Amyot Gelinas
- Risques psychosociaux liés au travail | Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail – CNESST
