La transparence salariale devient une exigence incontournable dans plusieurs provinces canadiennes. Dès janvier 2026, l’Ontario imposera aux employeurs de 25 employés et plus d’afficher les fourchettes salariales dans leurs offres d’emploi. Bien que le Québec n’ait pas encore légiféré sur la question, les entreprises doivent s’y préparer pour rester compétitives et équitables.
La transparence salariale est en marche
Au cours des trois dernières années, quatre provinces canadiennes sur dix ont amorcé un virage vers la transparence salariale. L’Île-du-Prince-Édouard, Terre-Neuve-et-Labrador et la Colombie-Britannique ont adopté des mesures législatives concrètes. Ces lois obligent les employeurs à inclure les fourchettes salariales dans les affichages de poste, tout en leur interdisant de demander aux candidats leur rémunération antérieure. Elles protègent également les employés contre les sanctions ou représailles lorsqu’ils discutent de leur salaire avec leurs collègues. Certaines organisations doivent même publier des rapports de transparence salariale, renforçant ainsi leur engagement envers l’équité.
En Ontario, la nouvelle loi inspirée de ces initiatives entrera en vigueur en 2026. Elle imposera aux entreprises de 25 employés et plus d’afficher les salaires dans les offres d’emploi, de mentionner l’usage de l’intelligence artificielle dans le processus de sélection, et de communiquer les résultats aux candidats dans un délai de 45 jours.
Cette dynamique reflète une tendance croissante au Canada et à l’international.
Au Québec, où en sommes-nous ?
En 2023, selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), 48 % des entreprises québécoises ont révisé leurs pratiques de transparence salariale en prévision de nouvelles obligations, mais aussi afin de répondre aux attentes des nouvelles générations à cet égard.
Selon Mercer, 53 % des membres de la génération Z parlent de leur salaire à leurs collègues : le tabou des salaires n’en est plus un chez les jeunes employés… Les entreprises vivent de nouveaux défis.
Face à ces nouvelles attentes des employés, le manque de transparence salariale peut ainsi devenir un frein dans la recherche de nouveaux talents.
Recrutement : la transparence un incontournable
La transparence salariale est aujourd’hui attendue par les candidats. Selon Mercer, 40 % des candidats ne postuleront probablement pas pour un emploi si l’affichage du poste ne contient pas les renseignements sur la rémunération.
La plupart des plateformes de recrutement ont d’ailleurs appliqué cette tendance à leur outil, que ce soit pour des raisons légales (outil utilisé dans plusieurs provinces ou pays) ou par souci de garantir un bassin de candidats confiants de trouver le meilleur emploi au meilleur prix. Vous avez peut-être déjà pu constater l’obligation par certaines plateformes, par exemple INDEED, d’indiquer une fourchette ou un salaire fixe lors de vos affichages, sous peine de ne pas être en mesure d’afficher ? Sachez que cette obligation se généralise sur les plateformes.
Une échelle salariale bien conçue vous permettra assurément de produire un affichage de qualité, tout en ne créant pas d’iniquité parmi vos employés, ou pour leur éviter une vive déception s’ils devaient constater un écart notable entre le salaire affiché et le leur.
Mais ce n’est pas le seul intérêt de l’échelle salariale, elle permet également d’éviter les iniquités internes entre employés, et évidemment de respecter vos engagements envers la Loi sur l’équité salariale (CNESST).
Réussir la transition vers la transparence salariale, par étape :
1- Évaluer l’équité interne et externe des échelles salariales
Avant d’envisager toute divulgation, il est essentiel de s’assurer que l’équité interne est adéquate : vérifier que les échelles salariales sont cohérentes, équitables et bien documentées. L’exercice peut très bien être réalisé au moment d’un exercice initial ou d’un exercice de maintien de l’équité salariale exigé par la CNESST. C’est un bon point de départ.
L’équité externe quant à elle, requiert de comparer les salaires avec ceux du marché en s’assurant d’être compétitif et de rémunérer adéquatement les ressources.
Finalement, une échelle salariale doit rester évolutive par rapport au coût de la vie, mais aussi selon les tendances du marché (par exemple : en cas de pénurie d’un type de poste, une augmentation des salaires est habituellement constatée).
2- Définir une stratégie progressive
Chaque entreprise aura sa propre recette selon ses limites et capacités à encadrer la transparence salariale, tout en tentant d’éviter d’informer les entreprises concurrentes de ses salaires pour minimiser les risques de surenchère salariale. Il est par exemple possible de :
- Informer les employés de la présence d’échelles salariales et en expliquer le fonctionnement et la mise à jour ;
- Puis diffuser la structure salariale à l’interne, sans en diffuser les montants (au besoin). Cela permet également à l’employé de constater ses possibilités d’avancement dans l’entreprise ;
- Et finalement, publier des fourchettes salariales par classe d’emploi, dans un dernier temps. Il n’est pas obligatoire, comme dans certains milieux syndiqués de fournir des échelles détaillées avec des montants par année d’ancienneté au poste.
3- Former les gestionnaires à communiquer avec transparence
Il est primordial de préparer les gestionnaires à répondre aux questions et à expliquer les critères de rémunération, pour éviter les malaises et renforcer la crédibilité de l’exercice de transparence salariale.
La transparence ne signifie pas qu’il faut tout dire, mais plutôt de bien expliquer les processus, les critères et les objectifs. Il faut éviter les malentendus et les interprétations erronées.
4- Utiliser des outils de diagnostic
Des sondages organisationnels peuvent permettre de valider le niveau d’appréciation des employés quant à leur rémunération de base et ainsi l’adéquation de l’échelle salariale aux réalités de l’entreprise.
De plus, l’entreprise peut s’adjoindre les services d’une entreprise externe pour « comparer » ses pratiques à celles du marché et identifier les améliorations potentielles.
En conclusion
Le renforcement de la confiance entre employeurs et employés est essentiel pour la pérennité des entreprises. Derrière la sécurité d’emploi, l’équité salariale se révèle être la deuxième raison majeure pour laquelle les employés choisissent de rester en poste. La réduction des écarts salariaux et l’amélioration de l’équité sont donc des leviers incontournables pour attirer et retenir les talents, notamment parmi les jeunes générations.
La transparence salariale n’est pas une mode passagère, mais bien une transformation culturelle et stratégique ; le mouvement est en marche.
En adoptant une démarche structurée et progressive, les entreprises québécoises peuvent non seulement anticiper les changements législatifs, mais aussi renforcer leur marque employeur et bâtir un climat de confiance durable. Votre organisation est-elle prête à relever ce défi ? Contactez notre équipe au Capital humain pour débuter votre réflexion, que ce soit dans le cadre de votre exercice d’équité salariale obligatoire ou pour débuter votre transparence salariale !
Un article de notre équipe de Capital humain
Pour approfondir votre lecture
- Transparence salariale : attentes élevées des travailleurs selon un sondage de l’Ordre – Ordre des conseillers en ressources humaines agréés
- Transparence salariale : dis-moi combien tu gagnes – Carrefour RH
- Naviguer dans la transparence salariale en Ontario – Mercer
- Rapport mondial sur la transparence de la rémunération – Mercer
- Équité salariale | Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail – CNESST
